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上海市公务员心理契约违背的实证研究

2019-12-25 15:09:24

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刘韵

【摘要】本文通过问卷调查对上海市公务员进行实证研究,旨在分析公务员心理契约违背的现状,找出影响心理契约违背的因素,并在此基础上建议政府行政组织可针对不同类别的公务员采取差异性的心理契约管理措施。

【关键词】公务员;心理契约违背;管理措施

一、引言

根据我国《公务员法》第一章第二条指出,公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。这也决定了公共服务性是公务员的首要职业特征。然而随着近年来政府行政改革的不断深入,公务员在工作和心理等方面的压力也随之加大,在这种情况下,公务员与政府行政组织之间的心理契约难以维系,心理契约违背现象时有发生。如常常出现公务员工作热情不高、积极性较难调动、缺乏工作责任心,甚至违法乱纪等等消极情绪和行为。

本文主要对上海市公务员进行问卷调查来分析他们心理契约违背的现状,并通过数据分析找出对公务员心理契约违背产生影响的组织管理因素,在此基础上提出合理的改善建议。

二、概述

首次提出“心理契约”这一术语的是组织心理学家Argyris(1960),随后Levinson等人(1962)在《工人、管理及精神健康》一书中明确提出心理契约是“未书面化的契约”,用来强调组织与雇员之间隐含的未公开说明的相互期望的总和。Schein(1965、1978、1980)认为,心理契约是任何时刻都存在于组织及其组织成员间的一套不成文的期望,包括了组织的期望和个体的期望。他强调对心理契约的研究应该从组织和个体两个层面上展开。直到20世纪80年代后期,学者们对心理契约的研究产生了两个学派间的争论。一派被称为“Rousseau学派”,其代表人物为美国学者Rousseau,Robinson & Morrison等人,他们强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此责任和义务的主观理解,比较侧重于实证研究;另一派被称为“古典学派”,其代表人物为英国学者Guest,Conway,Herriot & Pemberton等人,他们强调心理契约是组织与雇员个体之间双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解,比较侧重于对“心理”成分的关注。本文是基于“Rousseau学派”的观点来设计问卷并进行实证研究。

在心理契约的研究领域中,心理契约的违背受到了众多学者的关注,这主要是因为心理契约的违背会给组织和组织成员带来许多负面影响。Rousseau(1989,1995)认为,心理契约违背是员工对组织未能兑现承诺而产生的强烈的情绪体验。这种描述意味着违背不只是员工对于组织没有履行承诺的主观感知,更是一种强烈的情感反应。Morrison & Robinson(1997)认为无力兑现、故意违背和理解歧义是构成心理契约违背的三个关键性因素,并提出了心理契约违背的动态发展模型,指出员工个体感知到心理契约违背须经历三个阶段:感知到承诺未履行、感知到契约破裂、违背体验。Turnley & Feldman(1999)则提出了心理契约违背的差异模型,认为违约理解差异主要受以下三方面的影响:雇员期望的来源、破裂的具体要件以及差异本身的性质。

三、研究设计

(一)研究对象

本研究的主要对象是上海市公务员,采用实地问卷调查的形式,共回收问卷532份,其中有效问卷份476,有效率为88.67%。样本的总体情况见表1。

(二)研究工具

对心理契约违背的测量工具主要在参考国内外学者在相关研究中使用的较为权威或具有代表性的量表的基础上,吸收并总结前人的研究经验后自行编制的,包括组织责任量表和员工责任量表两部分,两个量表均包括三个维度:交易维度、关系维度和发展维度。

所有问卷题目答案均运用李克特5点计分法,具体为非常符合计5分,基本符合计4分,不确定计3分,比较不符合计2分,非常不符合计1分。得到数据后先对问卷进行反向计分然后采用SPSS22.0统计软件进行数据分析。

四、数据统计分析

(一)效度检验

在进行因子分析前,本研究对心理契约违背测量项目进行KMO检验和Bartlett球形检验,结果组织责任量表的KMO检验值为:.935,Bartlett球形检验近似卡方值为3674.996,自由度为66,显著性概率为.000,具有显著性水平;员工责任量表的KMO检验值为:.929,Bartlett球形检验近似卡方值为3755.248,自由度为66,显著性概率为.000,具有显著性水平。表明心理契约违背测量项目的效度符合要求,适合开展因子分析。

在进行因子分析时,运用主成分分析法,根据原构思分别对组织责任量表和员工责任量表提取3个因子并进行最大方差正交旋转,删除交叉负荷过高的因子后,经碎石图阶走分析得出组织责任量表和员工责任量表均包含2个因子。组织责任的第一个因子由为员工提供晋升机会、提供学习和培训机会、关怀员工成长等六方面构成,主要涉及组织为员工的成长和组织的共同发展付出的各种努力,故称之为“组织发展维度”;第二个因子由舒适的工作环境、薪酬福利等四方面构成,主要涉及组织为员工提供的经济条件和物质吸引,故称之为“组织交易维度”。员工责任的第一个因子由维护组织声誉、接受组织的工作安排、提高自身业务水平以适应本组织发展等六方面构成,主要涉及员工为促进自身的不断提高和保证组织的发展所付出的各项努力,故称之为“员工发展维度”;员工责任的第二个因子由员工遵守规章制度、对组织忠诚等三方面构成,主要涉及员工应对组织履行的各项基本职责等内容,故称之为“员工交易维度”。

(二)信度检验

因子分析后,为进一步验证问卷的有效性和可靠度,本文采用Cronbach Alpha系数来检测量表及其各维度的内部一致性。结果显示组织责任量表的α系数为.922,其所含的组织交易维度和组织发展维度的α系数分别为.808和.909;员工责任量表的α系數为.913,其所含的员工交易维度和员工发展维度的α系数分别为.828和.890。这些数据表明,整体问卷具有较好的信度。endprint

(三)独立样本T检验

通过对公务员的性别采用独立样本T检验进行分析,结果发现:第一,不同性别的公务员在整体的心理契约违背上存在显著差异,且女性公务员心理契约违背高于男性公务员心理契约违背;第二,不同性别的公务员在组织责任及其各维度上均存在显著差异,且女性公务员对组织责任及其各维度的违背程度均高于男性公务员;第三,不同性别的公务员虽然在员工责任上无显著差异,但在员工交易维度上却存在显著差异,且女性公务员的违背程度高于男性。具体分析结果见表2。

(四)单因素方差分析

通过单因素方差分析来了解不同年龄、不同本单位工龄、不同文化程度、不同行政级别公务员对心理契约违背的影响,并对具有显著性差异的因素进行事后多重比较分析。

1.不同年龄公务员的单因素方差分析

通过单因素方差分析,结果显示不同年龄公务员在心理契约违背上无显著差异。具体结果见表3。

2.不同本单位工龄的单因素方差分析

通过单因素方差分析,结果显示不同本单位工龄公务员在心理契约违背上存在显著性差异,但是在心理契约违背的员工责任及其各维度上均无显著性差异。进一步进行事后多重比较分析发现,5年及以下与6~10年本单位工龄的公务员和5年及以下与11~15年本单位工龄的公务员均在心理契约违背和组织责任及其各维度上存在显著性差异,并呈现出工龄越长违背越高的趋势。11~15年与16~20年本单位工龄和11~15年与21年及以上本单位工龄均在心理契约违背和组织责任及其各维度上存在显著性差异,并呈现出工龄越长违背越低的趋势。这种结果的形成可能是因为组织更重视对新人的培养以及更关怀长期为组织奉献的老员工而忽视了对11~15年工龄的公务员的投入。其余两两比较发现,6~10年与16~20年本单位工龄的公务员在心理契约违背和组织责任及其各维度上存在显著性差异,而本单位工龄较短的公务员相对来说违背较高,这可能是因为工龄较长的公务员往往对组织有很强的认同感和归属感。具体结果参见表4。

3.不同文化程度的单因素方差分析

通过单因素方差分析,结果显示不同文化程度公务员在心理契约违背上不存在显著性差异。具体结果见表5。

4.不同行政级别的单因素方差分析

通过单因素方差分析,结果显示不同行政级别公务员在心理契约违背上存在显著性差异。进一步进行事后多重比较分析发现,只有行政级别为科员和科级间的公务员在心理契约违背及各维度上均存在显著性差异,且科级公务员违背程度低于科员级别公务员。这表明政府行政组织对具有一定级别的公务员投入更多的关注与支持,而在得到重视的同时,这些高级别的公务员也更愿意为组织的发展付出自己相应的努力与贡献,因为他们既是员工也是管理者,所以更能认同组织的文化。与之相比,科员级别的公务员受到的重视程度低,对组织的预期目标无法得到满足,随之产生消极情绪,进而影响自身应承担的责任。具体结果见表6。

(五)相关分析

通过相关分析发现,组织责任与员工责任的相关系数为.547,组织责任的两个维度与员工责任的两个维度之间的相关系数介于.415与.531之间,统计检验的相伴概率为.000,说明组织责任与员工责任以及这两种责任的两个维度之间均存在正相关。即公务员所认知到的组对其所承担或履行的职责越好、越符合他们的期望,他们越能更好的承担或履行自己组织的责任;反之,组织若违背所应承担或履行的职责越高,他们越不能承担或履行好自己对组织的责任。具体结果见表7。

五、研究结果与管理对策

研究结果发现,第一,不同性别的公务员在心理契约违背上存在显著性差异,且女性公务员心理契约违背高于男性公务员心理契约违背;第二,不同年龄公务员在心理契约违背上无显著性差异;第三,不同本单位工龄公务员在心理契约违背上存在显著性差异,但是在心理契约违背的员工责任及其各维度上均无显著性差异;第四,不同文化程度公务员在心理契约违背上不存在显著性差异;第五,不同行政级别公务员在心理契约违背上存在显著性差异;第六,心理契约违背的组织责任与员工责任以及这两种责任的两个维度之间均存在显著正相关。

根据以上结果,政府行政组织可根据不同类别的公务员实施具有差异性的管理措施,使公务员的心理需求得到满足,从而提高工作效率,增强对组织的归属感。

(一)新入职的公务员

新入职的年轻公务员由于刚进入新的环境、接触工作岗位,会对新事物的不确定产生迷茫感从而无所适从,这时政府行政组织可以安排入职培训帮助这个阶段的公务员更快、更好地了解组织文化并融入组织,消除新入职带来的紧张感,是他们尽快适应工作,并对组织产生归属感。与此同时加强情感交流,定期组织小范围的座谈会,及时了解他们融入新环境时所产生的工作、生活以及与人相处等问题,定期辅导沟通,以便消除他们的心理障碍,更快适应新环境。

(二)青年公务员

随着阅历的丰富和工作技能的不断提高,青年员工有强烈的追求自我价值实现的欲望。政府行政组织应该给这类公务员创造更多施展自身才华的机会,组织应该实行岗位竞聘制度,让竞争透明化、公开化,实现“能者上、庸者下、平者让”的管理目标。同时,为青年公务员提供自我提升的平台,例如:提供在职脱产培训、公费进修培训等学习机会。

(三)中年公务员

中年公务员具备较为丰富的人生阅历和经验,善于思考并具有独立解决问题的能力,事业的发展正处于黄金时期,政府行政组织的领导一方面可通过培养干部队伍激发这类员工的工作热情,赋予他们新的角色体验,让他们的自我价值得到升华;另一方面推行导师制,让富有经验的中年公务员担当导师的角色,将他们的专业知识和经验传授給新入职或是青年公务员,重新获得工作成就感。

(四)长期服务的公务员

这类公务员本单位工龄一般在20年以上,积累了一生的工作经验,对人生也有不同的感悟,是政府行政组织的无形财富。组织可以充分利用这些无形资源,在组织内部树立尊重知识和经验的组织文化,将这类公务员的知识和经验进行转移和传承,让他们感受到自我价值的延续,感受到组织对他们的尊重和重视。同时,可以对长期服务于组织并做出一定贡献的公务员授予他们荣誉奖章,这样做不仅能使这类公务员感受到来自组织对他们的认同,还能使其他公务员看到组织对每位公务员的重视。

(五)女性公务员

随着经济的飞速发展,使我国的女性在职场上有了更多挑战的机会,她们不但要辛苦工作,还要兼顾照顾家庭的重担,双重的压力使女性更脆弱和敏感。政府行政组织应将女工权益保护的法律法规落到实处,关注女性公务员的生理健康,加强对女性公务员孕期、生育期和哺乳期的“三期”保护,定期组织专项妇科体检,也可以请专业的医生到组织进行讲授,面对面的为女性公务员问诊。另外,还可以举办体育健身活动,增强女性公务员的身体素质,有条件的话,政府行政组织也可以成立心理咨询室,为女性公务员减轻或释放压力,更好地投入到工作中去。

参考文献:

[1]LEVINSON H,PRICECR,MUNDEN K J,et al.Men,Management and Mental Health [M].Cambridge:Harvard University Press,1962

[2]SCHEIN E.N.Organizational Psychology[M].New Jersey:Prentice-Hall,1980

[3]MORRISON,E.W.,ROBINSON,S.L.When employees feel betrayed:A model of how psychological contract violation develops.Academy of Management Review,1997,22,1:226-256

[4]TURNLEY,W.H.,FELDMAN,D.C.The impact of psychological contract violations on exit,voice,loyalty,and neglect.Human Relations,1999,52,7:895-922endprint

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